報連相が機能しない組織になっていませんか？
AXIS社員外国人材時代のコミュニケーション再設計
「最近、部下からの報連相が減っている」と感じる管理職の方は多いかもしれません。
しかし一方で、現場の社員たちからは次のような声が聞かれます。
- 上司の指示が曖昧でわかりづらい
- “言った・言わない”のトラブルがよく起こる
部下には正確かつ迅速な報告・連絡・相談を求めながらも、上司の側では主語や目的語が抜けた指示を出していたり、記憶違いを訂正しないままにしてしまったり──。
こうした状態は、組織内に“上意下達”だけの文化が定着している兆候とも言えます。
特に、外国人材を含む多様なチーム編成が進む中で、こうしたコミュニケーションの“食い違い”が生産性や信頼性に及ぼす影響は、より大きくなっているのが実情です。
組織に潜む「上司特権」が引き起こす4つの問題
1. 責任の所在が曖昧に
記録の残らない指示は、問題発生時に「誰が何を判断したのか」が不明確になり、チーム内で責任のなすり合いが起きやすくなります。
2. 業務の属人化と品質のばらつき
経験や勘に頼る指示では再現性が生まれず、業務の属人化が進行。特に、言語や文化背景が異なる外国人スタッフには、不明確な指示は大きなストレスとなることもあります。
3. 若手人材の成長を妨げる
「言われた通りにしていればよい」という空気が蔓延すると、自律的な提案や学びが減少し、成長機会が奪われます。これは国籍を問わず、多くの若手社員に共通する傾向です。
4. 現場の改善提案が届かない
意見が届かない環境では、やがて誰も発言しなくなります。多様な視点を持つ外国人スタッフからの気付きや提案も、拾い上げられないままとなるリスクが高まります。
報連相は「部下の義務」ではなく「組織の文化」
「報連相をしない部下」ではなく、「報連相を引き出す風土があるか」を見直すこと。
これは、日本人・外国人を問わず、共通のマネジメント課題です。
上司自身が、指示や判断を可視化・記録することが、組織の透明性と信頼性を高める第一歩となります。
コンサルティングの現場から
私たちは、さまざまな業種・規模の企業様において、組織課題の解決を支援してきました。
その中で実感するのは、「組織の成長は、コミュニケーションの質に比例する」という事実です。
外国人材を含む多様な人材が活躍する場面においては、なおさら「対話の質」が成果の鍵となります。
最後に
上司の指示の出し方、部下の声の受け止め方──
その一つひとつが、組織文化をつくっています。
管理職自身が「報連相の模範となる姿勢」を体現することで、信頼と成長が生まれる土台が整っていきます。
外国人材を迎える企業こそ、まずは組織の内側──対話と共有の文化を見直すことが、次のステップへの扉を開く鍵になるはずです。
